文汇报：动态竞争分为两个基本层面，一是竞争本身是动态的，即一个行动就一定会造成另一个反击。二是竞争本身是相对的，即我有优势，你也有优势，但我的优势需要跟你的优势比较，这样一来我的优势有可能会变成劣势，因此优势和劣势是相对的，而且即便有竞争优势也都是短暂的，因为对手会有所反应。这和中国古代五行相生相克是否有关联？
陈明哲：在哲学与文化层面，中国传统竞争策略观与先秦诸子的思想是动态竞争理论的根源。西方强调，优势具有持续性特点，但在中国哲学中，一切都是相对的，优势只是一时的，一定要做到“苟日新、日日新、又日新”。一个有能力的企业要做到“以敌为师”，学习对手优势，并创造出自身的优势与价值，只有不停地与时俱进，否则就将被淘汰。这和中国人与时俱进、与时偕行的观念是相同的，也与中国人传统中的物极必反、月满则亏相关。
不过，东方文化虽有很好的理念、哲学，却缺乏系统化知识和工具，因此，我的动态竞争理论也向西方科学借镜。西方的强项是社会科学的数据化，例如现在流行的大数据，我就采取了大样本的概念。作为管理学，要容纳出通则，而不是个例，因此需要进行大样本分析。而这恰恰是东方文化的短处，它缺乏科学证据来表述，就像武林高手论武功，更多的是感觉、境界，而非用数字说话。
文汇报：根据“动态竞争”的本质，您又提出“文化双融”理论。在这一理论中，您提到：现代世界已经由“西方领导东方”转向“西方遇见东方”，新一代领导者必须能融合东西方文化，兼容合作与竞争，平衡社会利益与私人利益、人际信任与法律关系、团队合作与个人成就。在一般人看来，“双融”之间有很多概念是相互矛盾的，如何才能化解这当中的矛盾，实现成效的最大化？
陈明哲：“双融”的本质是整合两个看似对立的概念：东方与西方、国际与本土、盈利与非盈利、高科技和制造业等等。我认为：第一，我们应该有更宽阔的心胸来面对即使是对立的概念，跳出非此即彼的观念，得到“又此又彼”的概念。第二，我们要在两者之间挑选出好的部分，扬弃不好的部分。在这种情况下，才有可能做到又中又西，这就是孔子所说的“七十而从心所欲，不逾矩”。
我觉得，管理的本质是要抓住人的本性。正如《中庸》提到的“率性之谓道”，无论东西方，人性的本质是一样的，你虽然吃辣，他虽然嗜咸，但我们若能抓到饮食的核心，基本都是一样的，这就是世界大同的“同”，就是抓住了其中的“同”。
中国企业走向国际的最大障碍是基本功不够
文汇报：西方管理学的“泰勒制”认为：企业管理的根本目的在于提高劳动生产率。泰勒在《科学管理》中写道：“科学管理如同节省劳动的机器一样，其目的在于提高每一单位劳动的产量。”如今，在一些劳动密集型的代工企业和电子行业中，泰勒制的观点仍很盛行，很多企业将员工的效率发挥到了极致，但这一导致了很多负面效应，诸如员工情绪低沉，厌世情绪滋生等等。您认为，泰勒制的缺陷在哪里？
陈明哲：很多企业家推崇这种极致效率。当然，这当中有泰勒制的原因，但某种程度上也是产业链上下游出现的挤压上游行业的结果。
几年前，我开设“王道薪传班”来培育全球华人企业家时，曾有人将“泰勒制”这种管理理念归为“霸道”代表，但在我看来，“王道”和“霸道”是相对的，不是说超越一个标准就是“王道”；低于这个标准就是“霸道”，或是在这件事上，你采取“王道”做法，在那件事上采取“霸道”做法。就我看来，一个真正的“王道”企业家应该在大部分事情上都实行“王道”做法，让利分利。儒家所说的“内圣而外王”，其中的“王”字就是“旺”，把自己修好了，兴旺是自然而然的结果。
现在，很多西方企业已经将“泰勒制”与人性管理做了很好融合。以“计件制”来说，虽然采用量化指标，但也同时把人性管理纳入考虑。从根本上说，还是应该实行“双融”，如果完全采用人性制，企业也很难管理，毕竟人性也有惰性的一面。
文汇报：目前，不少企业都提出了“人性化管理”口号。很多企业希望通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和行为规范。您认为，人性化管理是否是未来管理发展的趋势，其优缺点各是什么？
陈明哲：人性不是靠讲出来的，更多的时候是靠做出来的。好的企业其实没有口号，真的要执行是靠上面的人怎么做。言胜于行，当管理层一方面喊口号要压缩成本，另一方面却在奢侈浪费时，再响亮的口号都是空洞无力与苍白的。所谓的人性化管理，更多是要体现在点滴之中，例如不仅关心员工，也关心员工家人，这比谈人性化更有效。西方企业不太提人性化管理这种口号，而更习惯使用empowerment（授权）这种模式，期望能激发出人的力量和潜能。
