其次，高校用人自主权受到限制。
现行的高等教育人才配置体制严重制约了高校用人自主权，不利于高校和各个学科依据自身的发展需要配置人才，没有形成动态化的劳动力市场体系。
学科建设使得教师队伍缺口大，不能适应高等教育发展的需求，一些学校，比如某校的某科研院所的编制数只有6个，但一年要承担中央和地方以及自行申请的十几个课题研究任务，再加上还有本科和研究生课程的讲解，研究和教学任务非常繁重，急需聘用很多教师和科研人员参与其中，但受制于编制无法合理引进人才，因此只能采用博士后承担一定科研任务的办法。
教师队伍结构不合理，特别是缺少学科带头人。笔者在对某师范大学财务人员的调研中了解到，该校作为地方院校，特别想从国外引进顶尖人才支持学科发展，可是与中央直属高校的经费相比，地方院校还存在很大差距。而在人才引进的过程中，由于资金不到位，没有办法配备研究所需的实验室和相关实验仪器设备，最后导致人才流失，顶尖人才紧缺的情况在短期内难以缓解。骨干教师队伍，新老交替面临严峻形势。
教师队伍素质，还有综合能力有待提高，教师的生活条件有待改善。“985”“211”等名牌大学的热门专业的教师待遇还好一些，一些地方院校的教师待遇偏低，不能适应新时期高等教育改革与发展的需求。
教师资源的合理配置和充分利用还缺乏有效机制，教师管理体制和运行机制不完善，缺乏完善科学的培养和培训体系。高校的人员配置以计划配置为主，因为受编制的影响，科技人力资源配置不当，高校人才队伍薄弱等问题长期存在。积极开展高校教师资源的优化配置工作，建设一支结构优化、素质精良，富有活力和创新能力的高水平教师队伍，成为现在面临的一个挑战。
行政管理没有替代市场管理。现在很多学校的领导是由教育部门任命的，特别是在区分中央高校和地方高校的情况下，中央高校受的影响会更明显，一些中央高校的总会计师实行的也是委派制。
高等院校的招聘还受到学校内部干预，包括人才的招聘、雇佣、管理受到一些行政干预，没有拉开学校在人才待遇上的差距，也没有形成完善的绩效薪酬体系和人才激励机制。高等教育绩效管理，难以摆脱受制于政府的影响。
高校将有“新”人权与财权
取消高等教育编制正是希望通过对高等教育人才管理体制机制的改革，激发学校发展的潜力，为我国创建世界一流大学打下更好的基础。
北京高校的试点将为改进高校科研人员的薪酬和岗位管理制度，破除人才流动体制机制障碍，促进科研人员在事业单位和企业间的流动提供可能。
笔者认为，规范有序的人才流动模式是高校教师资源配置的必然需求，高校应该通过强化创新意识，强化竞争机制，发挥市场在高校人才资源配置中的基础性作用，优化教师资源的配置。吸引全社会质量最优、全世界质量最优，适合发展需求数量的人才去从事高等教育。应通过人才在各学校、各专业间实现最优配置，每个教师发挥自己的作用，给教师广阔的空间，取消教师的终身职位制等途径实现。
此外，预算管理的改革也将改变长期以来的指挥棒，比如，改革现有的高等教育财政资金拨款模式，建立以绩效为导向的拨款制度；改变过去以发论文为主要绩效考核指标，取而代之更多的是满足社会服务的需求，科技成果转化应该成为将来纳入绩效考核中的重要因素。此外，笔者建议，要建立与社会发展需求相协调的动态调整机制，要适应国家和区域经济发展的需求，不断优化高等教育支出结构。重点扩大应用型、复合型、技能型人才培养规模，预算资金的投入重点应该投放在这些领域，同时积极开展高等学校的人才流动，允许高校设置一定的流动岗位吸引企业人才兼职，特别是对培养应用型人才的大学吸引人才兼职显得更为重要。
简政放权，财政管好总量和支出结构，给予学校更多的预算自主权。这是很多学校的教师和校长、管理者都愿意看到的利好。
（作者为财政部财政科学研究所教科文研究中心副研究员）
