美国终身教职制度也受到本土高校的关注和借鉴。近年来，我国高校特别是高水平学校在向世界一流大学迈进过程中，逐渐聚焦并推崇美国高校实行的终身教职制度，一些高校也进行了探索和实践。北京大学、清华大学在深化综合改革试点方案中，提出建立符合国际化人才流动特点的教学科研系列和“教授-副教授-助理教授”职务序列（我国政策规定为教授-副教授-讲师序列），同时在教学科研系列建立“非升即走”、“非升即转”和终身教授制度。上海财经大学为打造以财经金融为特色的世界一流高水平大学，向全世界引进10名左右国际级财经金融专家、学者担任学院院长或系主任，同时探索建立终身教职制度。在工资福利待遇方面，各校重点探索建立与终身教职制度相适应的教授年薪制。
但本土实践有没有“水土不服”？我们在学习和借鉴时有没有误读或者“过度模仿”？这是我们应该深思的问题。
第一，终身教职制度的实质是一项激励保障机制，而不仅仅是“养懒人”的保障机制。南加州大学教务长曾说：“有人说终身教职是养懒汉制度，我承认是有懒汉，但只有5%，这是我们能容忍的，95%是起正向性的导向作用的。5%产量下降、惰性增强，会被自动淘汰，直至自己提出退休，退出终身教职。”终身教职从本质上是一项鼓励年轻时期的学术竞争、提供晚年的职业保护的激励保障制度，对于年轻的教学科研人员，打破大锅饭、激励先进；对于有一定学术成绩或功成名就的教师，建立宽松保障的机制，保证核心队伍的稳定，这也是一种对学术自由的保障和激励。我们既不能只看到保障而忘了激励，也不能只看到激励而忘了保障。
第二，终身教职也应该根据大学的办学目标因地制宜、分类管理。美国大学对于终身教职的条件也并不是千校一面，终身教职一般对科研成果有十分严格的要求，但对于一些十分看重教学任务的教学型大学，也会设立一些教学型的终身教职岗位，以留住一些教学人才。但对于研究型的顶级大学，不仅要求严格的科研成果，而且一般还不能留本校的博士毕业生，哈佛大学著名教授、《文明的冲突》作者亨廷顿，在哈佛干了九年，但就因为tenure没有过，所以转任哥伦比亚大学，三年之后才又重新返回哈佛。因此，不同类型的大学有不同的办学目标，对于终身教职的评价标准也可以不同，教学型大学就不必过度模仿美国研究型大学的终身教职标准。
第三，终身教职是大学人力资源组合的一部分，不是也不可能是大学人力资源的全部。美国大学的教职员工被称为Staff，教学科研教师（Academic Faculty）是Staff中的一部分，而终身教职（Tenured and Tenure track）是Academic Faculty中的一部分。终身教职当然是大学最重要的人才资源，但并不意味着大学就不重视非终身教职的人员。为了保护和鼓励非终身教职的教师，许多大学也设计了花样繁多的职位，比如，哈佛大学在东亚系各语种的语言教学岗位，就设立了非终身教职的“Practice Professor”（实践教授）的职位。而德国洪堡大学为了保证教师学术水平的质量和后备，设立了“编外讲师”制度(private docent)，根据学术造诣和教学科研水平从中选拔各专业所需的潜在教授，成为学术后备力量的摇篮，黑格尔、爱因斯坦、胡塞尔、雅斯贝尔斯都曾有过“编外讲师”的经历，胡塞尔甚至在哥廷根大学当了十六年编外讲师。
第四，美国终身教职获得者表面看轻松，无压力，其实他们内心都有一个无形的约束。这个约束来自三方面，一方面是学生对他的评价，另一方面是同仁的压力，第三是学术影响的压力。学生评价是非常重要的，学生压力是学者提高教学科研水平的压力之一；第二是同仁压力，进入tenure以后副教授到正教授中间还是有好多过程，正教授中带头衔的教授也是需要聘任的，同仁压力带来了合情合理的竞争；第三是学术影响压力，来自学术圈同行之间的比较和影响，只有保持学术研究的旺盛，才能影响学术同仁、保持学术地位和学术影响。许多美国教授在进入终身教职后都说停不下来，已经程式化了。
表面上看，中国高校的教师聘任制似乎也是一种终身制，但这是一种没有淘汰、缺乏竞争、没有激励的“铁饭碗”制度。在借鉴国外终身教职的过程中，一定要理论联系实际，具体问题具体分析，汲取经验和教训，不照搬照抄，因地制宜，充分考虑国家整体机制的联动以及社会氛围的宽容、理解程度，逐步建立适应中国高教发展的有中国特色的终身教职制度。
作者：郑承军 北京语言大学当代中国研究所所长
