依据绩效主要有三种薪酬形式
基于绩效薪酬理论，经济学家研究的薪酬形式主要有三种：计件薪酬、可变薪酬和延期薪酬。计件薪酬与绝对绩效相关，可变薪酬与最终绩效相关，如果把目前的绩效与未来的薪酬联系起来，就是延期薪酬。
对计件薪酬的研究源于委托代理理论中的经典模型。拉齐尔等人通过实证研究证明，在特定的企业中，计时薪酬制改为计件薪酬制，生产率会有较大幅度的提高。当存在不完全竞争的熟练雇员市场时，在多期的计件薪酬中，如果企业做出保证第二期计件薪酬率不变的承诺，计件薪酬则具有有效的激励作用。
对可变薪酬的研究集中在分析其激励的有效性。克鲁泽等人的研究证明，应用利润分享制报酬的公司比其他公司具有更高的生产率，员工持股计划可以使公司的销售额增加。
延期薪酬是这样一种薪酬制度：在员工年轻的时候，公司支付的薪酬低于员工的贡献，而在员工年老的时候，公司支付的薪酬超过员工的贡献。冈德森等人认为，采用延期薪酬制度，不但可以减少组织对员工的监督成本，而且可以减少人才流失。在信息不对称、监督困难、员工离职成本高的情况下，此种薪酬制度是很好的选择。
尽管经济学家认为计件薪酬、可变薪酬、延期薪酬对雇员有较好的激励作用，但是有的文献却认为它们存在效率的损失。
关于计件薪酬，在技术变迁速度很快或是技术外溢速度很快时，产品市场上的竞争压力会迫使企业的计件薪酬率失效；关于可变薪酬，一些文献证明，利润分享制对股权、就业、投资或企业绩效等变量没有任何影响，利润分享制度并不像人们想象的那样能提高劳动生产率，可变薪酬计划的成功依赖多种因素；关于延期薪酬，有研究人员认为，只有员工确信公司保证能按时兑现的情况下才具有激励性。
薪酬与绩效相关性有待考察
基于前文所述的理论研究，许多经济学家使用大样本的数据，检验高层管理者的薪酬与企业业绩的相关性，得出的结论却有矛盾。
一方面，有研究证明，高层管理者的薪酬与企业业绩有相关性。另一方面， 只有5%的CEO薪酬可用绩效因素来解释，美国企业CEO的报酬对绩效的敏感度很小。
多学者进一步研究了影响薪酬与业绩相关性的因素。维尔纳等人发现，在所有者控制的公司中，员工薪酬水平的变化与公司的财务绩效相关；马尼昂等人认为，在银行经理决策自由度较高的时候，经理薪酬与银行业绩的相关度较高；卡彭特等人认为，CEO工资水平与高层管理团队有关，高层管理团队成员的薪酬状况影响着公司的绩效，CEO工资对公司绩效的影响程度依赖于高层团队的状况；赖特等人则表示，只有在监控灵敏的公司中，因收购而产生的公司收入才与CEO的薪酬变化有相关性。
西方经济学家对薪酬理论的研究，涉及信息经济学、博弈论、锦标制度理论、委托代理理论等。在信息不对称的情况下，选择最优薪酬方案，保持薪酬激励的有效性，是经济学家研究薪酬的焦点。
已往研究对薪酬的合理性存在太多的争议。无论是对薪酬的种类、薪酬的形式，还是对薪酬与绩效的关系，都存在许多相对立的意见。经济学家对许多理论问题的实证研究远未结束，还不能得到确定性的结论。探讨已往对薪酬研究存在争议的共性原因，有助于薪酬理论的进一步发展。
（作者单位：天津社会科学院）
