【核心提示】经济学家对许多理论问题的实证研究远未结束，还不能得到确定性的结论。探讨已往对薪酬研究存在争议的共性原因，有助于薪酬理论的进一步发展。
近三十年来，西方经济学家对薪酬领域的研究点，从宏观层面的工资决定机制转移到企业层面的薪酬决策问题，但归结起来，主要围绕三个方面的问题展开争论：薪酬的种类、薪酬的形式、薪酬与绩效的关系。研究的中心问题是薪酬的合理性，所依据的主要是基于信息不对称假设下的理论体系。
依据绩效设计薪酬种类
按照委托代理理论，当雇主与雇员之间信息不对称时，雇主无法直接根据雇员的能力或努力水平支付薪酬，根据绩效支付薪酬，有利于解决信息不对称带来的效率损失。依据绩效设计的薪酬种类有：绝对绩效薪酬、相对绩效薪酬、团队绩效薪酬。
在理论上，按照绝对绩效支付薪酬是最具合理性的薪酬制度，这种制度不但解决了信息不对称的困境，而且保证了决策的正确性。霍姆斯特姆和米尔格龙指出，决策权力应掌握在拥有相关信息人的手中，相对于委托人，代理人掌握更多的业务信息，对代理人实施高力度、基于绝对产出薪酬的激励，而不去干涉代理人的行为过程，能给代理人更多的行为决策权，从而提高决策的准确性。
但是，在现实中，大量的工作是在合作下完成的，个人的绝对绩效很难被准确地测度出来。经济学家们为了解决这一难题，提出了锦标制度的概念。锦标制度最先是从体育比赛的实践中抽象出来的，之后被用来解释企业内部薪酬问题。这种制度认为，可以通过建立等级制度，测度员工之间的相对绩效，按相对绩效晋升的方法解决激励问题。
至今，锦标制度理论已经成为解释薪酬等级的主要工具。一些经济学家从薪酬等级差距的角度分析薪酬的合理性。坎彦等人指出，CEO薪酬与其他管理人员之间的薪酬差距，与管理团队的总人数相关；埃里克松等人指出，高层级职位间的薪酬差距越大，高层级雇员受到的激励程度越强；另一些学者研究证明，当企业雇员的总量很大时，高层雇员之间的报酬差距往往大于底层雇员之间的报酬差距。
还有一种情况，就是企业内部存在许多团队，在团队中，不但个人的绝对绩效难以被准确地测度出来，而且个人之间的相对绩效也难以被测度出来。面对这种情况，经济学家们认为可以设计团队薪酬，通过团队成员之间的相互监督来解决激励问题。
基于信息不对称的假设，一些经济学家一步步推理出了绝对绩效薪酬、相对绩效薪酬和团队绩效薪酬的制度。虽然这些制度在逻辑上是严谨的，看起来能够解决企业内部大量的薪酬决策问题，但是，这些薪酬的合理性却一直受到另一些经济学者的质疑。
关于绝对绩效薪酬，考特等人指出，若考虑动态因素，绝对绩效薪酬存在棘轮效应，如果代理人在第一期行为中隐瞒自己所能达到的最高产出水平，委托人难以测量代理人努力水平，那么这种薪酬就不是最优。如果对个体的绩效设计的测量指标不合理，就会出现激励扭曲的问题；关于相对绩效薪酬，弗雷德里克森等人指出，公司绩效高则需要高程度的协调，高程度的协调则需要缩小工资差距，锦标制度不利于协调工作；当相对产出难以被公正地评价时，锦标制度就为诋毁、串谋、搞裙带关系等行为创造了条件；通过串谋，雇员可以降低平均绝对产出，但是不会改变相对产出的排名。而对串谋的防范机制，是近几年来备受关注的问题；关于团队绩效薪酬，耶勒等人指出，团队同伴监督存在着潜在的负面作用。同伴监督给员工带来成本，这种成本将最终由委托人承担。
