人本主义管理中的“干部胜任力素质”
胜任力（competency）的概念最初由哈佛大学Mcclelland教授于1973年采用行为事件访谈法研究得出，胜任力是指能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。它包含知识、技能、能力、自我意向、个性特质、动机需要。不同岗位职务所要求具备的胜任力内容和水平是不同的，领导干部作为公共管理者代表政府行使公共管理的责任，而公共管理的多元性、政治性以及公共性的特点，决定了领导干部扮演着与一般管理者不同的角色，其胜任力包含素质具体有：
知识范畴。知识是指个体所拥有的一个领域的信息总和。领导干部除了要具备相关领域的专业知识和公共管理学知识，还需要具备包括哲学、政治学、经济学、教育学、心理学、行为学、历史学、法学、档案学等较为广阔的知识面，以此来指导自身的工作行为。
技能范畴。技能是个人运用他所掌握的能力来完成特定任务。领导干部除了要具备基本的管理技能，还需要具备较高的行政管理、组织建设、人才建设、文化建设、廉政建设、公共事务处理、政策分析等技能。
自我意向。自我意向是个人对自己身份的认知所表现出来的态度、形象和价值观。领导干部除了要认清本职工作和工作规范以外，还要对自我为公共利益服务的身份有深刻的认识，具有高度的公共服务意识和工作热情，牢记全心全意为人民服务的宗旨。
个性特质。个性特质是指在任务或情景中表现个人身份特征和典型行为的一致性反应。领导干部除了要具备一般领导能力，如表达能力、沟通能力、协调能力、资源整合能力、决策执行能力等，还需要具备政策学习能力、谏言纳策能力、危机处理能力、应急处置能力、改革创新能力以及极强的自我管理能力。
动机需要。动机需要是指决定个体外显行为的思想和内在动力。管理干部除了要具备职业素质、敬业度、责任感，还需要具备较高的政治素质和道德素质。包括政治觉悟、道德觉悟、法律观念、工作操守，怀揣成就欲望，秉持积极的工作态度和严谨的工作作风，始终不渝地为广大人民谋利益。
人本主义管理视角下干部胜任力的运用
提高领导人才胜任力，在人本主义范式下对胜任素质进行合理运用是一个系统工程，用水中漂浮的一座冰山来描述的话，个体所拥有的专业知识与技能是漂浮在水面上的表层特征，是能胜任工作的基本素质。而个体自我概念、价值观、特质、动机等则是隐藏在水下的深层次特征，即在工作情境中的鉴别性特征。将人本主义管理的理念应用在政府管理干部的能力建设之中，根据胜任力素质建立选拔、任用、培训、奖惩等一系列机制，探索制定出协调个人能力发展与政府职能所需能力之间矛盾的人事制度，不仅能全方位、多角度提高领导干部的行政能力和工作效率，而且，在充分发挥人事制度的疏导和规范功能基础上，还可以满足行政职能对工作人员能力的要求，最终实现个人与组织双赢的结果。
第一，采取人员导向的岗位分析方法，促使干部任用工作更加准确。“人本管理”思想是把人作为社会活动的主体，作为最重要的核心资源来看待。人具备的知识、技能、智慧、价值观才是决定组织发展的根本源泉。因此，基于胜任特征的干部岗位分析要以人为中心，采取人员导向的分析方法把人、职、企结合起来，把“干部—岗位—组织”的匹配作为获取竞争优势的一种关键途径。胜任力是在一定的工作情景中体现出来，不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征是不同的，要明确领导干部工作岗位的具体要求，通过对岗位关键性胜任特征进行深层剖析，提炼出鉴别优秀绩效的标准，以确定干部能力素质结构需求，精心设计最能发挥其专长的岗位职务，为干部人才指明职业发展的方向，做到用当其时、知人善任、人职匹配、人尽其才，“不越位、不缺位、不错位、不失位”，各就各位，才能保证整个团队有力、高效的运行。
第二，构建科学、客观、公平的选拔晋升机制，真正把好干部选拔出来。构以科学、客观、公平的选拔和晋升机制是 “人本管理”思想原则下行政改革的重点所在。
首先，无论是领导者还是普通员工都具有独立人格，在招考时，要使符合标准的人才得到尊重，就要打破体制壁垒，扫除身份障碍，拓宽选人视野和渠道，改进优秀年轻干部选拔机制，适当降低艰苦边远地区进入门槛。让准优秀干部均能享有平等的录用渠道，都能享有成长成才、脱颖而出的选拔通道，都能有机会获得施展才华与抱负的广阔天地。同时，建立有效管用、简便易行的选人用人机制，完善党政机关、企事业单位、社会各方面干部人才顺畅流动的制度体系，打破干部部门化，加强干部跨条块跨领域交流，避免干部任职“只上不下”、“唯亲不唯能”等“官僚风、官本位”的不良影响，使各方面优秀干部充分涌现。
其次，完善选拔录用的内容和形式。因为公共部门的特殊性，单纯的知识技能测试只能考查人是否满足岗位的基本要求，并不能保证其在以后的工作中就能表现卓越。因此，在招考规划时，要打破传统僵化模式，坚决纠正唯票取人、唯分取人等现象。根据干部的胜任力要素，完善选拔录用的内容和形式。在进行选拔测评时，要对每一位候选人进行充分全面的了解，依据该工作岗位的优异表现绩效进行选拔录用。注重对拟选拔人选的能力、学识、特质、态度和价值观念等隐性素质的分析判断，预测拟选拔人选在该职位的未来表现，如干部是否具备克服现有经济体制中的各种结构性和制度性问题的经济品性；是否具有从管理型政府向服务型转变的服务品性；是否具备较高的法律素养、具有依法行政、带头执法、守法的法律品性；是否具有摄取新知识，更新旧知识，敢于在政治领域、经济领域、社会领域进行理论创新、制度创新、技术创新的创新品性。只有将上述品性贯彻于干部人才胜任力各个要素中去择优确定选拔对象，才能增强系统的公平性和科学性，避免考用分离等弊端，真正调动干部候选人的积极性，把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部选拔出来。
第三，实施基于关键胜任特征的培训优化方案，激发干部人本性的不断升华。人无完人，但重在诱导。基于胜任力设计的培训优化重点就是对干部进行关键胜任特征的培训，通过文化学习、职业训练调动干部的积极性和创造力，提高干部获取高绩效的能力、塑造其形成现代领导者特有的人格特质、自我概念、社会角色，道德品质、核心动机等胜任素质，以适应国家管理和经济建设的需要。
因此，要激发干部人本性的不断升华，根据组织当前或以后发展的潜在需要，通过培训、心理治疗等方式重点突出受培训者隐性胜任力的提升，点亮人性的光辉。即顺应人性的管理，使真善美统一。
真，就是要做一个真实、正直不阿的人。说真话、办真事。要注重干部自制力培养，控制权力膨胀的作风，消除懒散、消极、阴暗的人性面，提高干部抵制权利诱惑的自我控制和管理能力，要不折不扣、不走样、不变形地执行好党的各项决议。
善，就是要有一颗仁爱之心，爱国家、爱人民、爱岗位。要培养干部牢固树立大局意识，树立关心集体、关心公共利益的管理理念，提供具体鲜活的行为范例，使领导干部的个人特质培训具有较强的可操作性，培养干部始终坚持“把困难留给自己，把方便献给人民”，无私为党、为国家、为人民服务的思想。
美，就是对美好的理想、愿望和事业的追求。一方面，要注重干部个人理想与组织战略目标的结合引导，让干部珍惜好当前和谐稳定的社会环境和大好形势，坚持做到同心、同向、同步，在一天位，尽一天责，做出一天的成绩。以实际行动忠诚履职，发扬螺丝钉精神，努力在平凡的岗位上，做出不平凡的业绩。另一方面，干部自身综合素质的提高就是组织生命力的旺盛。要对当前工作能力和长远发展需要做出充分考虑，鼓励干部不断学习以适应环境发展变化，提高其适应未来环境的能力和潜在发展的能力。如参加MPA教育重塑自己，提升自身决策能力、行政能力、公共服务等综合能力，以高标准、高效率、高水平的工作业绩说话、服众。
第四，建立综合评估、多元反馈、奖惩并用的绩效管理体系，真正发挥绩效管理的激励作用。胜任特征分析为绩效考核提供了新的思路，可以充分兼顾领导干部的外在表现和潜在能力更好地指导绩效考核，更客观、更全面、更长远地反映领导干部的综合工作表现。
首先，在绩效管理中要进行综合评估。既立足部门目标和具体岗位设定任务绩效目标，又要将胜任力素质尽可能地转化为可测量的胜任力发展目标。综合考察领导干部的作业绩效、岗位工作效能、工作奉献、人际促进、适应性绩效、发展性绩效，要注重各项素质的整合尤其是在于公共利益方面，要设定思想道德和政治修养等绩效管理指标。并改革政绩考核指标，着力解决“面子工程、形象工程”以及不作为、乱作为等问题。使个人工作和公共利益、干部价值和对组织长远发展需要、显绩绩效和潜绩发展绩效结合权衡。以目标的完成、任务绩效的提高和胜任力的发展三方面来进行综合评估。
其次，实施内外兼顾，多源评估的反馈机制。制度规范是一种有形约束、强制约束，而伦理道德规范则主要是自我约束和社会舆论约束。实施多源评估，使评估主体不仅有上级，还包括同事、下属、群众等共同参与，推行领导干部有关事项公开制度试点，选择最需要监控又最能体现对公共利益负责的重要项目，健全全面监督、法律监督、舆论监督机制，运用和规范互联网监督。通过公众的参与反映信息，可以增加指标体系的客观性、全面性和社会相关性，使干部客观看待自己的绩效，了解差距找出关键绩效问题和主要原因，有针对性地进行自我提高，保证在执行公共服务时提供的机制符合公众的偏好，从而对干部自身为人民服务的思想正向强化。
再次，完善和落实领导干部激励制和问责制。完善和落实领导干部激励制和问责制有助于使干部产生危机感和挑战意识。要把职级与待遇挂钩、把绩效考核与干部与薪酬、晋升结合起来，提高干部工作的自我激励素质。同时，要完善和落实领导干部问责制，完善从严管理干部队伍制度体系，加强和改进领导干部行使权利的制约和监督，加强行政监督和审计监督，严格管控多处占用住房和办公用房、超标违规配备公车、进行公务接待等问题，从严查处领导干部利用公共权利为亲属和其他关系人员谋取私权、特权等问题，并激发领导把约束机制转化为自觉的行为，努力履行自己的职责和社会责任，明确自身奋斗方向，真正发挥绩效管理的作用。
（作者单位分别为：防灾科技学院，北京物资学院；本文系2012年河北省高等学校人文社会科学研究自筹经费项目“人本管理视角下的管理干部胜任力建设研究”阶段性成果，项目编号：SZ122003）
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