【摘要】影响公共行政管理效能的因素有多种，其中公务人员特别是领导干部的胜任力是重要因素之一。文章着眼选拔党和人民需要的好干部，从人本主义管理视角出发，以干部胜任素质为核心，对干部人事管理机制的选拔、任用、培训、绩效、考评等工作进行了初步探讨，以期及时发现好干部、并使他们在各自的岗位上更好地发挥效力。
【关键词】人本管理 领导干部 胜任力 建设 运用
引言
“干部”顾名思义，系指一个组织或团队中的管理者、领头人，属核心和骨干地位。结合我国国情，“干部”的具体涵义则是指在党政机关、行政机关、企事业单位、公共社会团体中担任一定公职、起到一定骨干作用、带领大家去完成目标的高级管理人员，包括各级各类领导人员，国家机关、人民团体的公务人员，在企事业单位以及科学、文化等部门担任一定的领导工作或管理工作的人员均属于干部范围。党的十八大报告对新形势下深化干部人事制度改革，着力造就高素质骨干队伍作出了新的部署。党的十八届三中全会也对进一步加强干部人事工作制度改革提出了更高要求。作为党的事业的骨干、服务人民群众的公仆，干部素质的高低和能力的强弱，直接关系到各项组织工作能否得到落实取得实效。
目前，我国对胜任力的研究还主要集中在于企业层面，而对于行政机关领导干部胜任的研究还处于初级阶段。而党和国家关于用人以治事的行动准则、干部办事规程和管理制度则关系到干部队伍建设和干部人事工作的方针和路线。从人本管理视角出发，以人本主义作为干部胜任素质研究的前科学的参考框架，将对深化干部人事管理制度、提高国家公共行政管理效能起到举足轻重的作用。
人本主义管理的提出
受传统公共行政模式的影响，我国公共部门干部管理依然采用以理性主义和黑箱为前科学假设的科学主义管理模式，是将干部个体特征、工作内容、管理行为与管理绩效进行转化后对内容的观察与认知，这种理性主义观察过于保守，忽略了干部创造性、直觉、意志等个体内在属性，干部胜任素质研究丧失了研究对象的主体性和内在完整性，容易视人为物化的资源贴上不同的胜任素质标签，干部个人能力建设和培养往往与政府完成行政职能所要求的能力相偏离。“只上不下”、“退出困难”、干部任职“唯亲不唯能”“岗—能”不匹配、工作效率低等问题严重阻碍了系统内部的人岗匹配资源优化，更是与中央明确的优化结构、提高效能等要求格格不入。
而人本管理（Humanistic Management）基于行为科学管理又不同于把人作为工具、手段的传统管理模式，而是以“全面发展的人”假设为前提，在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出个体内在属性（生命、本能、情感、创造性、自觉意识、自律意志、自我实现）在管理中的主体性和完整性。“以人为本”的管理思想已成为一种价值取向、一种思维方式，要求我们从另一个角度来诠释干部人力资源管理的核心工作。选人的时候，围绕解决人与工作相适应这一核心问题，真正做到岗有所需、人有所值；用人的时候，要充分调动其积极性和创造性，帮助个体在创造中挖掘潜能、超越本能、超越自我；育人的时候，要注意和政府管理部门的特点相结合，将个人能力与组织的可持续发展目标相结合，提高其职位胜任力，实现个人与组织协调发展。
人本管理视角下干部胜任力运用的最高宗旨在于，通过胜任力的开发和管理与组织的目标结合起来建立一整套完善的管理机制，使得整个组织是以人为中心实行的管理，点亮人性光辉、回归人本价值，使人不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，以达到激励干部奋发向上、实现个人全面发展与组织做强做大的繁荣局面。
